Talep Yetersizliği ve/veya Üretimin Azalmasıyla Telafi Çalışmasının İlişkisi – Gökhan AÇİL, İş Müfettişi Yrd

Telafi Çalışması

Gökhan AÇİL
İş Müfettişi Yardımcısı
gokhan.acil@csgb.gov.tr

Küreselleşmeyle birlikte teknolojide yaşanan gelişmelerin çalışma hayatını da etkilemesiyle emek piyasası yeniden biçimlenmeye başlamıştır. Bu biçimleniş firmaların maliyet ve üretim arasındaki ilişkiye/farka yoğunlaşmasına sebep olmuş ve çalışma hayatında yeni çalışma biçimleri ortaya çıkmıştır. Bu haliyle çalışma hayatına esneklik kavramı yön vermeye başlayarak bu kavram emeğin zaman ve mekan anlamında en üretken olacağı an itibariyle kullanımını ifade edecek hale gelmiştir. Esneklik kavramı, mevcut İş Yasasında farklı şekillerde kendine yer bulmuştur. Mevzuatımızdaki esnek çalışma sistemlerinden biri de, İş Yasasının 64. maddesinde ve İş Yasasının 63. maddesine dayanılarak çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 7. maddesinde tarif edilen ‘Telafi Çalışması’ kavramıdır. Bu çalışmada, ‘üretimin azalması’ ya da ‘talep yetersizliği’ durumlarının telafi çalışmasında belirtilen ‘benzer nedenler’ ifadesinin içinde olup olamayacağı değerlendirilecektir.

Telafi Çalışması Nedir ve Hangi Koşullarda Yapılır?

Telafi çalışması, mevzuatımızda ‘Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine 4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma’ şeklinde tarif edilmiştir.

Yine mevcut düzenlemelere göre, telafi çalışması yaptıracak işveren bu çalışmanın İş Yasasının 64. maddesinde sayılan nedenlerden hangisine dayandığını açık olarak belirtmek ve hangi tarihte çalışmaya başlanacağını ilgili işçilere bildirmek zorundadır.

Telafi çalışması, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içerisinde yaptırılacak ve telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamayacaktır. Son olarak telafi çalışması, tatil günlerinde (hafta tatili, Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinde) yaptırılamayacaktır.

Telafi Çalışmasında ‘Benzer Nedenler’ İfadesi

Telafi çalışması, kimi nedenlerle kullanılamayan emeğin üretim verimliliğinin en iyi şekilde kullanılarak arttırılması amacını taşımaktadır. Bu nedenle, işgücünün zaman itibariyle kaydırılarak kullanılması ve ancak bu kullanımdan dolayı emeğe ilave bir menfaat sağlanmaması telafi çalışmasının en önemli özelliğidir. Öyle ki, telafi çalışması işverenlere yasal sınırların üzerinde çalışılmasına karşın bu çalışmalardan ötürü işçilere ilave menfaat sağlanmaması imkanı tanımaktadır (Süzek; 2013, 805-806; Akyiğit; 2013, 282-283). Ancak böyle bir durum yalnızca Kanunda sayılı hallerin varlığı dahilinde mümkün olabilecektir. Bu haller İş Yasasında “Zorunlu nedenlerle işin durması, Ulusal Bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesidir.” şeklinde sıralanmıştır.

Yasa metninde yer alan ‘zorunlu nedenlerle’ ifadesinden kesin olarak neyin kastedildiği anlaşılamamakla birlikte, bu ifadeden önceden öngörülemeyen, kaçılamayan, kusurdan uzak ve dıştan gelen olaylar için kullanılmak istendiği açıktır. Yine İş Yasasının 42. maddesinde “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasına” şeklinde yer alan ifadeyle de Yasanın 24 ve 25. maddelerinde yer alan ‘zorlayıcı sebepler’ de zorunlu neden olarak sayılmalıdır. Bu haliyle zorunlu nedenler, zorlayıcı sebeplerin yanı sıra işyerindeki faaliyetin durmasına sebep olacak bir arıza, bakım, tamir veyahut da önceden öngörülemeyen ya da istenmeyen durumlar ile olumsuz dışsallık kavramının içeriğine haiz olaylara (kar yağışı, deprem, hammadde yetersizliği, ithalat kotası, enerji temini sıkıntısı vb.) karşılık gelmektedir.

Yasanın 64. maddesinde yer alan ve zorunlu nedenler kapsamında sayılan hallerin tespiti noktasında herhangi bir sıkıntı yaşanmayacağı açıktır. Gerçekten de, yaşanacak enerji sıkıntısı, ham madde temini zorluğu, bakım ya da arızanın giderilmesi gibi durumlarda telafi çalışması yapılmasında herhangi bir beis bulunmamaktadır. Çünkü bu olaylar zorunlu nedenler olarak tarif edilmekte ve bu zorunlu nedenlerin tespit edilmesi ve uygulanması noktasında herhangi bir muğlaklık bulunmamaktadır.

Diğer bir neden olarak Ulusal Bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesidir. Yine bu günler nedeniyle işyerinde çalışılamaması durumunda, çalışılamayan sürelerin sonradan telafisi mümkün kılınmıştır.

Yasada sayılan bir diğer gerekçe, işçinin talebi ile kendine İş Yasası, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi halleri olarak ifade edilmiştir. Bu kapsamda telafi çalışması yapılabilmesi için işçi tarafından talep edilen izinlerin Yasal ya da sözleşmesel bir nitelik taşımaması gerekmektedir.

Bu kapsamda, ‘zorunlu nedenler’, ‘genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi’ ya da ‘Yasal veyahut sözleşmesel bir izin dışında işçi tarafından talep edilen izinler’ nedenleriyle telafi çalışma yapılabilmesi için sayılan şartlar açıkça belirtilmiştir.

Bu noktada asıl sorun, Yasanın 64. maddesinde yer alan ‘benzer nedenler’le neyin kast edildiği, benzer nedenlerin içine hangi durumların dahil edilip edilemeyeceği ya da yazı başlığının telafi çalışması kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği hususudur.

Yasa metninde yer alan “Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle…” ibaresindeki ‘benzer nedenler’in daha önce açıklanan durumlarla benzer durumları içerdiği, zira Yasanın 64. maddedeki benzer nedenleri değerlendirirken zorunlu nedenlerle işin duracağı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinden önce veya sonra işyerindeki işin tatil edilmesi durumlarıyla özdeş olabilecek durumların açıklanmaya çalışıldığı değerlendirilmektedir. Zira, bunun aksine bir durum olsaydı Yasa Koyucu bu durumu ‘diğer’ ya da ‘olası’ nedenler gibi daha açık ve geniş bir dille ifade edebilirdi.

Bu haliyle yalnızca bir işyerini etkileyen ekonomik bir durumun da zorunlu neden olarak değerlendirilmesi gerektiği düşünülmektedir. Öyle ki, yaşanabilecek tüm ekonomik olaylar da (ekonomik kriz, sektörel ya da bölgesel kriz veyahut da yalnızca bir işyerini etkileyen bir durum) önceden öngörülemeyen, istenmeyen ve kaçınılması mümkün olmayan dışsal olaylar bütünüdür ve bu olayların tümünde de işverenin iradesi dışında gelişen olumsuz dışsallıkların varlığı söz konusudur. Diğer yandan ‘istenmeyen durumlar’ silsilesi (gerek Yasanın 42. maddesinde sayılan haller ve gerekse de 64. madde metninde yer alan durumlar) zorunlu nedenler olarak sayılırken, yalnızca bir işyerini etkileyen ekonomik bir durumun (talep yetersizliği, ekonomik darboğaz, talep azalması ya da benzeri nedenler) telafi çalışması kapsamında değerlendirilmemesinin Yasanın genel mantığıyla örtüşmeyeceği düşünülmektedir. Çünkü telafi çalışmasının en önemli amacı, kriz ortamlarında ya da benzeri durumlarda toplu işçi çıkışlarıyla işçilerin mevcut çalışma koşullarının kötüleşmesini engellemesidir. Ekonomik bir nedenle işyerinin tatil edilmesi ya da işçilerin daha az çalıştırılması, daha sonra da bu süreler için telafi çalışması yaptırılması şeklinde bir yol izlenmesi, toplu işçi çıkışına engel olacak ve böylece telafi çalışmasının asıl amacına ulaşılmış olacaktır.

Bu noktada ekonomik bir nedenin ortaya çıkması kısa çalışmayı da akla getirebilecektir. Ancak telafi çalışması, kısa çalışmaya nazaran daha çok işçi lehinedir. İşçilerin kısa çalışmada alacakları ücret, ödenek miktarıyla[1] sınırlıdır. Ancak telafi çalışması yaptırılan işçiye normal ücreti tam olarak ödenmeye devam edilecektir. Ayrıca, kısa çalışma ödeneğine hak kazanmanın koşulları işverenler için daha sınırlı bir şekilde düzenlenmişken (kısa çalışma talebinin alınması, talebin değerlendirilmesi, kısa çalışma ödeneğinin 3 ayla sınırlandırılması), telafi çalışma yapılması şartları daha geniş olarak düzenlenmiştir.

Diğer yandan firmaların ekonomik bir nedene dayanarak telafi çalışması yapamaması, daha sonra da ortaya çıkabilecek olası telafi çalışmaları da yapamayarak firmaların sonrasında kısa çalışma talebinde bulunarak çalışanların ekonomik gelirlerinin azalmasına ya da firmalardan işçi çıkarılmalarına başlamasına sebep olabilecektir.

Bu haliyle, işyerinin tamamen veya kısmen tatil edilmesine ihtiyacı olmayan bir işverenin, işçiyi keyfi olarak izinli saymak suretiyle telafi çalışması yoluna gitme isteğinin anlamsız olacağı ve diğer yandan telafi çalışmasının iki ay gibi kısa bir süreyle yaptırılması zorunluluğunun işçiye bu konuda yeterli korumayı sağlayacağından hareketle İş Yasasının 64. maddesinin 1. fıkrasında yer alan ‘benzer nedenler’ kavramının geniş yorumlanmasında (talep yetersizliği ya da üretimin azalması nedenlerine bağlı olarak) herhangi bir sakınca bulunmadığı değerlendirilmektedir.

Sonuç

Telafi çalışması yapılması için zorunlu nedenlerin yanında ‘benzer nedenler’ kavramına dikkat edilmesi gerektiği, zorunlu nedenler her ne kadar Yasanın 42. maddesinde tanımlanmış olsa da, telafi çalışması için yalnızca bu madde metniyle sınırlı kalmanın Yasanın genel mantığıyla örtüşmeyeceği, yalnızca bir işyerini dahi etkileyen bir ekonomik durumun da Yasa metninde yer alan ‘benzer nedenler’ kısmı çerçevesinde değerlendirilmesinde herhangi bir sakıncanın bulunmadığı, bu haliyle yalnızca bir işyerini etkileyen ekonomik bir sebeple dahi telafi çalışmasının yapılarak çalışanların toplu olarak çıkışlarının engellenmesinin sağlanacağı ya da işçilerin mevcut koşullarının daha kötüye gitmesinin engelleneceği değerlendirilmektedir.

Kaynakça

– Sarper Süzek, İş Hukuku, 2014, İstanbul, 814 vd.

– Ercan Akyiğit, İş Hukuku, 2013, İstanbul, 282 vd

– 4857 sayılı İş Yasası

– İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği

– Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik

[1] Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik, Madde, 7-8