Mobbing İhbar Tazminatı
Musa Özgür TURNALI
Sosyal Güvenlik Denetmeni
musaozgurturnali@hotmail.com
Kısaca İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uymadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.
|
4857 SAYILI İŞ KANUNUNUN 17’ NCİ MADDESİNE GÖRE İHBAR SÜRELERİ |
||
|---|---|---|
| ÇALIŞMA SÜRESİ | İHBAR SÜRESİ | TAZMİNAT MİKTARI |
| 0 – 6 ay arası | 2 Hafta | 14 Günlük Ücret |
| 6 ay – 1,5 yıl arası | 4 Hafta | 28 Günlük Ücret |
| 1,5 yıl – 3 yıl arası | 6 Hafta | 42 Günlük Ücret |
| 3 yıl – fazlası | 8 Hafta | 56 Günlük Ücret |
Madde metninden de anlaşılacağı üzere iş sözleşmesini feshedecek olan taraf, bu tasarrufunu belirlenen sürelerden önce karşı tarafa bildirmek zorundadır. Örneğin; işyerinde bir yıldır çalışmakta olan işçi, iş sözleşmesinin feshetmek isterse, bu durumu işverenine en az 4 hafta önce bildirmelidir. Aynı şekilde işyerinde 5 yıldır çalışan bir işçisini işten çıkarmak isteyen işveren, bu durumu en az 8 hafta önce işçisine bildirmekle yükümlüdür. İşçi de işveren de 4857 sayılı Kanunun 17’inci maddesinde yazılı bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini feshederse, karşı tarafa ilgili süre için brüt ücret üzerinden hesaplanacak olan tutarı, ihbar tazminatı olarak ödemek zorunda kalır.
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı, brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin aylık ücreti üzerinden öncelikle günlük ücreti hesaplanır, bir hafta 7 gün olarak değerlendirilerek hak ettiği ihbar süresi kadar ücret hesap edilir. Bir yıldır işyerinde 3.000,00 TL brüt ücretle çalışan işçi bildirim süresine uymadan iş sözleşmesini feshederse, işverene 2 haftalık ücretini [3.000/30=100, 100x14gün=1.400,00TL- (Gelir Vergisi + Damga Vergisi)] tazminat olarak ödemek zorundadır.
Mobbinge Maruz Kaldığı İçin İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir
Uluslararası Çalışma Örgütü mobbingi, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlamıştır.
Mobbing, maruz kalan kişinin iş motivasyonu ve iş veriminin düşmesine sebep olabilir ayrıca kişinin güven duygusunu yitirmesine ve toplumdan soyutlanmasına sebep olabildiği gibi çeşitli sağlık sorunlarına varana kadar birçok olumsuz sonuç doğurabilir. Bu nedenlerle mobbing maruz kalan için önem arz eden bir konudur.
4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesine göre bildirim şartına uymayan taraf tazminat ödeyecektir. Kanun maddesini lafzıyla yorumlarsak her ne sebeple olursa olsun iş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır.
Ancak Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin E. 2015/11958 K. 2016/15623 numaralı kararına göz attığımızda ilk derece mahkemesinin, işyerinde maruz kaldığı mobbing sebebiyle iş sözleşmesini fesheden işçiye, işveren tarafından ihbar tazminatı ödenmesi yönündeki kararını doğru bulduğunu görebiliriz.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi; işverenin, işçinin uzmanlığına ve tecrübesine vurgu yaparak, başka bir ilde görevlendirmesine rağmen yeni görev yerinde tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev vermeyerek pasifize etmesini, işyerinde işe yaramayan personel algısı oluşturarak işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaya çalışmasını mobbing olarak yorumlamıştır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi mobbinge maruz kalan işçinin iş sözleşmesini feshetmesi sonucu mahkeme tarafından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı yönünde verilen kararı “İhbar tazminatı talebine gelince, her ne kadar fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.” diyerek uygun görmüştür.
Sonuç olarak her ne kadar Kanun hükmü, iş sözleşmesini süreye uymadan fesheden tarafın karşı tarafa tazminat ödemesi yönünde olsa da işverenin uygulamış olduğu mobbing sebebiyle istifa eden işçi de ihbar tazminatına hak kazanabilmektedir.
Kaynakça
– 4857 Sayılı Kanun
– Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin E. 2015/11958 K. 2016/15623 Numaralı Kararı